道方图说 | 留住人才,我们应该摒弃什么样的律所文化?

来源:本站 时间:2020-07-07 浏览:80

作者:何俊 管理合伙人


记得我在2004年加入律师行业之初,曾经不知天高地厚地给律所主任写过一份建议。我觉得留住人才,除了薪酬之外,律所文化其实是非常重要的部分。文化绝不仅仅是眼睛里可以看到那些精美的装潢、信纸、礼品等等,它应该是沉淀在人们心中的一些美好的感情,比如包容、感恩、积极、诚实等等。这样的文化可以吸引到正直善良的人,对客户诚实,对企业忠诚,对同事热诚的人纷纷加入和融入其中,将文化一代一代传承下去。


但这是理想。事实上我相信每一个律所主任都有类似的目标,但是在执行过程中,却因为理念等等各种原因变成如下现实:


A律所

律所文化中阶层分明的特点比较明显。由于业务庞大,多年来招募培养了不少年轻人培养,给出的薪酬在同行业中也属于中上层次,能够留下的骨干律师收入均在几十万元以上。虽然如此,拿到律师证后的新人很多仍然会在一年、三年、五年几个时间点跳槽或者离职独立。这令律所主任以及着力培养新人的骨干律师十分失望,因此对于所有人才离开的防备心特别严重,一般都会签订违约条款,对于员工的制度管控也越来越严格。


B律所

类似于政府公务员工作的文化氛围。律所客户众多,业务部门在律所资源下可以独立开拓各部门的案源。虽然基础薪酬不高,但是由于各部门如果业务拓展顺利,不仅在开拓案源的能力上大大加强,而且可以获得不菲的年终奖金收入。但一部分年轻律师在三至五年后仍然会选择离开律所,另谋出路。因此律所对于转所手续管控非常严格,如果要跳槽至其他律所,就常会面临转所手续难以办理的情况。


C律所

行政财务部门是由律所主任亲属掌控。这类型的部分律所的律师或者助理,很多都在私下抱怨,每次报销费用流程特别繁琐,多层审核,时间拖沓,感觉自己像被骗子一样的审核对待。如果涉及到盖章的文件,就更加麻烦,常规案件还好一点,如果涉及到一些不太常规的事务,则各种解释请示,还不一定能盖上章。轮到发工资的时间,常常会因为这些各种审核签字的手续导致拖十几天甚至一个月以上的时间。


D律所

主任在其他合伙人的倡议下也在举行一些律所活动增进同事们之间的情感。但是律所组织的球类活动,却仅仅报销不超过100元的场地费,同事们喝水和运动后的聚餐费用却不给报销。举行几次后,同事们就干脆自己活动了。律所组织的旅游活动,抱着好好玩玩的年轻同事们,却常常因为不懂得去主动照顾老板,比如抢位置、看行李,主动敬酒等等被老板当场批评,感觉自己不是在享受律所福利,而是老板带过来随身伺候的奴仆。


E律所

实习律师进入后不仅没有任何工资收入,而且甚至要给律所或者某个律所缴纳一定的保证金。主要是原因因为他们认为,实习律师只要律所和指导老师教授本领,因此不交学费就不错了。而实习协议,也会写明拿到执业证后要干满三年,否则要缴纳相应的违约金。因此,该律所就由于实习律师离职不给开具离职证明,或者律师转所要求给予多少多少的违约金等纠纷闹上司法局。


这些等等不好的文化现象,不由得让我们反思该摒弃哪些不好的做法和思想,才能塑造上下一心,内外皆服的律所文化。从多年观察同行律所以及团队经营多年的经验来看,如下做法和思想实在是要不得,一旦发现要立即予以纠正:


1、对于离职人员的过分猜忌态度。 所谓分手见人品,越是分手越是可以看出一个人真正的品。我多年前曾经合作的一个同事,和任何人在合作之初都如同蜜月,但一旦合作结束就会闹得你死我活。原因就在于一旦面临分手,必定就将他人设定为恶贯满盈的假想敌,然后先下手为强,用种种手段争取利益,令人心寒至极。不少律所多多少少有这种心态,所以就不由得作出一些没有风度和不体面的行为出来。比如对于离职人员以各种原因克扣工资,不打招呼就匆忙将他人踢群,阴阳怪气的说话,人还没走就将人假想成破坏者,小偷等等。


其实对于离职处理,完全可以更加坦荡和包容,甚至也需要抱有感恩之心。有一种心态我觉得是最为难能可贵的,就是即使看遍所有的阴暗,但是我们仍然要相信阳光。不管任何一个同事因何种原因而离职,贡献多少,但终究还是一场缘分。对于律所利益和可能的纠葛,完全可以在离职手续上进行周全考虑,大可不必在内心将他人变成虚拟敌人进行百般防御。而当这种处处提防的态度写在脸上的时候,对其他在职人员未尝不会产生唇亡齿寒的感觉。


2、处处以职务为尊的阶级观念。 律师是最常与政府机构打交道的群体,常常感慨官大一级压死人,就算是一个小小的办事员,因为所处机构和职务的关系,也会对律师毫不客气。律师群体本应当是最讨厌官僚文化的人,但是当自己持有一定的身份和职务,是不是也一样摆出一副不可一世的架子,希望身边人拎包、倒茶,随叫随到,恭恭敬敬。对于那些自己认为不重要的人,他们提出的诉求,都会一概予以驳回,好像权威不可侵犯的样子。职务和威严其实并不能产生的服众的效果,当能力不足行为不当时,反而会适得其反。真正能够让人心服口服的,其实永远都是能力和人品,并非什么职位。所以律所重要岗位的人才,除了业务能力之外,最难的是谦卑和共情之心。


3、唯领导至上的工作理念。 这是官僚主义的另一种表现方式,俗话说来就是看人下菜。一个律所这样的人越多,尤其是处在重要的岗位上,那么就会导致律所内部产生这种看人下菜的文化。这对于人才的培养和挽留是非常不利的。常常是刚进律所的新人是这种文化的最大受害者。作为新人,他们的能力还未展现出来,因此诉求常常会被忽视。不仅如此,他们很容易被他人任意驱使,或者随意的评论。而当他们与主任的关系,变成一个微妙的所在。当看起来与主任关系较紧密时,则看人下菜的人们会表现出友好甚至献媚。当看起来与主任关系并不紧密时,则看人下菜的人们则表现出厌弃、孤立甚至打压。这是一种多么势力的文化!实际上每一个人都不希望被人势利的对待,但却总有人会不自觉的成为带有势利眼的人。


4、以己度人不关心代际需求的心态。 每个时代的年轻人都有自己的特色,但很多70后、80后律师自己做了合伙人之后,常常想的是自己当年也是这么熬过来的,经历了很多磨炼才达到今天的位置,为什么现在的年轻人要求会这么多呢?于是,很多年轻人的正常需求和想法,会被认为是不合理的要求,予以拒绝。年轻人要赚钱、想出人头地的想法,实际上并无不对,不需要予以打击。只是在需要引导大家多了解行业,多树立远期规划,避免因入行的现实导致挫败感。千年的媳妇熬成婆,但做了婆婆是不是一定要摆婆婆的架子虐待媳妇,其实是个人的选择。我们当初所受的煎熬和苦楚,并不需要让如今的年轻人重新来过。否则这个时代永远都在重复老路,也就不会有什么进步了。


一家优秀的律所,好的分配机制和文化,实际上是缺一不可的。分配机制解决共创共享的问题,文化则解决的是归属感的问题。愿我们能常常自省,尽量杜绝那些不好的文化滋生,共同打造让人才向往的文化环境。




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