作者：何 俊 管理合伙人

谈起律所文化很多人可能会觉得是个很虚的东西，在我看来文化就是一个律所的人设。创所后我曾在一篇文章曾经提过，希望方图是一个有人格魅力的律所。我们每个人都有自己的性格特点，或沉稳大气，或者天真活泼、或幽默风趣，那么律所为什么不可以拥有属于自己的性格和人设呢？也许，当一个律所真正拥有自己的性格和人设的时候，那么这家律所才真正拥有自己的内在的文化特色。

有些朋友在我上次那篇《道方图说 | 留住人才，我们应该摒弃什么样的律所文化？》一文后留言，说只提出问题，没有说解决方法，所以这篇文章我专门来说一下我对律所文化塑造的一些观点和看法。

打造文化第一步，是要充分了解我们作为创始合伙人，希望律所具备怎样的文化基因。但如何去了解，我觉得实际上是先认真的思考哪些是大家很不喜欢的文化，这个很关键。中国有句古话，叫“已所不欲勿施于人“。可是现实中，常常是很多律所合伙人会把自己入行时备受伤害的管教方式，重新运用自己的律所管理中。

方图在设立之初确立的文化定位时，我是这么考虑的，有几点我觉得特别重要。

第一、平等。我向来不喜欢传统律所包括政府机构那种阶层明显的等级文化，特别讨厌处处以职务为尊、唯领导至上的势利文化。所以，在一个律所平等交流的文化氛围是非常重要的，虽然因为经验、职务的区别，人和人之间很难做到真正的平等，但是从上至下的人格尊重和由下至上的不卑不亢则是非常有必要的。

第二、开放。开放是一种对内对外、对人对事的态度。也是相对传统意义上的保守和封闭而言。比如，对当事人提供法律分析方案，要不要藏着掖着防备当事人拿着方案找同行？对同行分享自己的办案经验，要不要只讲虚的，不说干货？对同事而言，合伙人的行踪、每天正在做的事情是不是秘密，要不要透明公开？要不要常常参加论坛和同行交流，接受新的信息的启发，时时刻刻保持一种开放性的学习心态？想清楚这些问题，我觉得律所的开放也是一种倒逼自己成长的方式，只有开放才能保持学习和成长的激情。

第三、极致。这是词语现在很多公司和律所都在用，看起来已经像是一个烂大街的词语了。不过，对于做事而言，这是至关重要的态度。凡做一事，不能敷衍，不能随便，要做便要做到行业领先为目标。而做的过程，则需要注重各个细节，从流程上、从产品介质上处处看到精致和舒服的客户体验。而做的时间，则是水滴石穿的漫长坚持。此外，还需要有对事情不达目的不罢休的坚忍不拔。所谓一事精致足以动人，但每一件事情要做好，则必须要有极致的态度方可做到。

第四、有趣。好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万一挑一。我在确定方图的英文时，一直不想用俗气的拼音，思来想去有一天在开车的时候突然想到“有趣“的英文“FUN”和方图的方字同音，于是构思出“FUNTO”的英文。我觉得这个词特别契合我对法律以及知识产权的理解。选择知识产权律师这个职业，本身也是自己的兴趣爱好，研究每个知识产权案件的时候更是感觉乐趣盎然。而知识产权本身也是充满着创新和创意，为什么不能是有趣的呢？很多事情，我们带着发掘“有趣”的好奇心去做，便是很多辛苦就不再是辛苦，而是享受了。

除了内在的文化内涵特质，外在的形象也是需要做定位的。这时不妨问问自己，你期待别人感受到的外在人设特点，是一个不苟言笑、严肃认真的中年精英大叔，还是一个朝气蓬勃、天真活泼的锐气少年？我希望是后者。虽然我们创始合伙人的年龄已到中年，但是方图不需要拘泥于此，完全可以成为我们理想中那个鲜衣怒马的少年郎。

文化不论是内在还是外在，都需要一些载体去呈现，这就是文化展现的框架。方图成立五年多了，相信很多同事和同行、客户都从如下几个方面感受到方图的文化特点。

1、建筑文化。办公室的建筑特色是很多客户进入后感受到的第一点。方图的办公室在设计上，有几点可能大家会有印象。比如没有任何吊顶、全透明不加膜的办公室玻璃，不设屏风的办公桌，律所走廊尽头的后花园这些都是为了律所内部一种开放的交流而设计打造的。狭小统一的合伙人办公室，没有任何主任头衔标记，也没有多余的空间来放置沙发、茶几，与传统上主任办公室高大上的设置完全不同。

除此之外，办公室还有很多设计的小细节，比如岭南文化特色的青砖、白色清水墙、现代风格的原木色家具、会议室的菱形牌匾案例墙、会议室和合伙人办公室门前的“如切如磋、如琢如磨”的木刻对联，几副挂在墙上的敦煌壁画，后花园的圆形拱门、竹子、走廊等等，很多小细节、小心思都是在反复琢磨中完成的。这些可以让观看的人感受到美感的同时，还能品评律所装修透露出来文化味道。

2、产品文化。法律服务产品通常是无形的，但是实际上服务有很多可以让其他人感受的方式。比如客户委托的案件，每一次邮件汇报要格式规范、信息明确，而且具有时效性。提交给法院的文件也是无形产品的外在形式。各类法律文书的格式，如字体、文字大小、间距、分段方式、甚至是装订的方式这些都必须满足方图的格式规范。制作的证据，从证据清单的编排、到证据的页码，打印方式，封面的用纸都是方图所特有的。但是外在形式还不是最重要的，关键还是在于产品内在服务品质的控制。所谓流程管事，因此产品的品质主要是依靠流程来控制的。

流程第一步：委托案件的预先评估机制。所有案件在委托前都必须制作法律服务方案，论证案件的可行性。这种方式将很多风险较大的案件筛选了出去，即使个别案件客户强烈要求承办，也明确告知了风险，降低了律所与客户之间发生矛盾的风险。而且法律服务方案必须是合伙人亲自制作或者最后审核修改的，因此这一点从案件源头上把控了品质。

流程第二步：团队办案机制。方图从成立之初就一直采取的是“1+1+1”的团队办案模式，也是一个合伙人搭配一个律师搭配一个助理的方式。有的时候合伙人是主办，有的时候律师是主办，但合伙人始终是不会缺席的。为了避免团队办案模式流于形式，我们设立了案件流程会议制度，比如案件启动会议、证据会议、立案会议、庭前会议，每个会议案件助理或者法律秘书都会提醒大家一起参加案件的研讨和推动、执行。

流程第三步：办案系统管控。每个案件项目的基本信息、文档材料、工作日志都在办公系统上可以随时查询，对办案团队而言都是公开透明的，合伙人可以随时了解每个案件项目的进展情况。

产品的品质是律所能够在市场上安身立命的根本，而极致文化则可以推动律所在产品质量上一直追求精益求精，不断迭代创新。不管是接案前的评估、办案的团队合作以及办案流程的管控，都是需要不断优化的，不可能一劳永逸。每次发现一个问题，受到一个启发，就会复盘反思和不断的填补产品的bug，让产品的优势越来越明显。

3、传播文化。传播的方式，也是一种文化的重要展现途径。一个律所用什么方式来做品牌传播，还是有很大不同的。比如有律所会在百度竞价排名，有的律所则会在公众号报道近期的新闻大事，当然还有更多的律所压根不做传播，只做低调的口碑。

方图的品牌文化传播应该是从开所之初就已经确立好的。一方面是“道方图说”的线上原创文章传播，另一方面是“方图有约”线下活动沙龙传播。道方图说公众号如今已经坚持了五年，提供了超过700篇的原创文章，与很多律所公众号的文章有所不同的是，道方图说公众号从来不播报新闻，只提供原创干货。而与原创文章类公号不同之处又在于，我们的文章提供个性化的原创知识内容，呈现重点在于不同阶段不同个性的人。在公号上可以看到一本正经专业研究类文章，也有鬼马精灵幽默风趣的经验类文章，还有职场小白某个阶段的感悟。

很多读者借此平台认识了我们很多律师或者助理，甚至是行政人员。每一年我们都会制作一本精美的《道方图说》精编杂志，插入律所和人员的美照，杂志编辑品质是按照自己最喜欢的那些顶级杂志风格设计的。

“方图有约“交流活动我们也做了五年多，每年8-10场，每一场活动都认真准备，有专业摄影师的活动美照，精美的蛋糕、水果，有定制的礼品，有活动干货呈现的原创文章。相比于传统意义上的培训活动，方图有约的活动定位更多是一种双向交流的平台，让参与人员，每一次可以接触很多不同视角的资讯，每一次可以结识不同的朋友，每一次交流都有温度。

方小图是2018年初偶然一次，行政合伙人随口提出的一个萌物设想。我觉得很受启发因此立刻做了一份《2018年方图品牌升级打造方案》，确定萌物形象为具有抓老鼠和招财进宝的猫形象，并规划了预算经费和萌物IP运用的场景。此后”方小图“横空出世，我们的文化衫、各类礼品上都开始出现方小图的形象或文字，此后一直不断创新迭代，今年还制作类方小图的表情包。让人比较开心的是，如今的方小图备受客户特别是他们家中小孩的喜欢。

4、团队文化。让人产生归属感，那么我认为团队文化必须具有三个特性：开放、成长、互助。每个人如果进来之后意识到自己永远都是个打工的，晋升很容易遇到天花板，那么这种封闭性的机制，在一定的阶段即使再高的收入，恐怕都很难满足人才在精神层面的需求。所以团队开放性机制有个文化基础，就是我们从一开始就不断强调我们的合伙人对内对外都是开放性的。虽然内部人才晋升或外部人才加入都是依靠缘分和努力的，但是理念上愿意还是不愿意还是根本不同的，愿意就算失败也还是会不断尝试，而不愿意那么就永远是封闭的大门。

除此之外，开放还是一种交流氛围。我们要把自己的所作所为，所思所想坦诚地说出来，写出来，同时也要鼓励大家提供奇思妙想和批评建议。

我入行快十七年了，深深感觉每一年的成长对于自己来说，是最大的收获。所以团队要提供很多培训机会，疑难典型业务参与机会，业务技能竞赛的机会、合伙人专门指导的机会，岗位提升的机会，让所有人都有一个可以快速成长的氛围。

互助是一种团队成员之间的互相帮助。合作不是分工之后，各干各的。而是在在干好自己的事情的同时，也会关注全局和其他同事，所以对于同事要及时伸出援手。对于一个事情的完成，我们会研究每个人的特长，尽量发挥个人长处，而利用的团队的协作性再来解决个人能力短板问题。

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文化的框架都有了，那么文化的运营就是一个长效的执行问题。这应该所有律所合伙人最头疼的问题。所以很多人都会好奇为什么方图能够把一个公众号运行五年多？为什么能够做那么多场的活动还有内部培训？其实运营的问题要注意着几个方面。

第一、运营既需要制度也需要人。拿公号运营来举例，有人说写文章我们也有制度奖励，金额很高可大家还是不愿意写。而我们的公号文章奖励制度，首先从公平角度上奖励了各个参与人员的贡献，其次所有的任务从合伙人开始要求，合伙人做到了那么其他人也自然没有什么不执行的接口了。另外，文章每个月交稿任务每个月小编都会发出提醒。一个事情在多个环节都有人去提醒或执行，那么整体上就不会有太大问题了。

还有一点比较重要的是，不要把公众号运营纯碎当做一个宣传的工具。做一件事情如果过于功利，其实是很难持久的。所以运营公号，我们更大程度上是做成一种倒逼个人成长，专业修炼的方法。每一篇文章，对知识感悟及时进行归纳总结，个人写完后其实能够清晰感受到自己的成长。当文章发表后，也会受到所内外的鼓励和认可，这样每个人写文章就会变成一种交流的乐趣，就不需要别人去逼迫了。

第二、预算和授权很重要。对于一年中要做多少场活动、多少次培训、做什么团建、定制各种礼品的内容，我们则是提前规划，合伙人各自分工，充分给予授权的方式来实施。

比如，在定制礼品上我们年初定下预算，行政合伙人负责执行。执行过程中每次要定制何种产品，花多少钱她都不需要请示审批，可以全权自己决定。有的合伙人负责一些活动的组织策划、执行，那么活动的主题、形式等等内容也是自己来确定的，其他合伙人可以提出一些建议，但只是提供参考，而且对于需要配合的事项也要无条件的协助。这种方式可以保障在执行每一个事项，每个人尽可能发挥所长把事情做好就可以，而不需要考虑花这些钱好不好，做成这样别人喜欢不喜欢。

第三、及时纠正执行理念上的偏差。在运营执行的环节上，不是说每个人都能对于文化层面的东西理解得那么透彻。在所初期我经常会提醒合伙人一件事情，就是将律师助理称为“同事”或“某某律师”，而不是“徒弟、小兵”之类的，这种细节会让客户也对年轻人产生必要的尊重。比如已经实施的福利在讨论修改的时候，一定首先要考虑员工的感受，而不是制度实施如何方便或者经济，避免引发不满，花钱让大家不开心。在业务费用审批上，要有规范性但一定不能火眼金睛，锱铢必较，大数上能够差不多就行，不要在小钱上斤斤计较。

第四、引入有文化共性的优秀人才。一个律所的文化，通常是由人去创建的。所以一个律所越多类似文化共性的人，那么这个文化特点就会发挥得更充分。比如多个律师都是那种比较追求极致，想尽各种办法帮客户办案的人，那么这个律所的极致文化必然会越来越好。一个律所若是多个合伙人都具有平等、开放的心态，那么必然也可以引导整个律所的文化在包容性方面会更强。

我们不能强求律所每个人从文化属性上都是完人，比如有的人才，具有追求极致的文化特点，但是未必具有平等和包容的特点。但是大家可以互相影响，尤其是管理合伙人要注意提醒和引导，尽量不让一些不好的文化滋生之后变成律所的主流文化。

对律所而言，文化是一种由内到外的气质。一旦一家律所的文化塑造成功，那么在内可以引导比较一致做人做事风气和言行，在外则可以吸引客户以及同行的关注。长远来看，良好的律所文化传承甚至比物质上的传承更加重要。